jump to navigation

Perilaku Organisasi 8 Juni 2009

Posted by supardiyo in Semester VII.
Tags: , ,
trackback

Teori atau ilmu perilaku organisasi (organization behavior) pada hakekatnya mendasarkan kajiannya pada ilmu perilaku itu sendiri (akar ilmu psikologi), yang dikembangkan dengan pusat

perhatiannya pada tingkah laku manusia dalam organisasi. Dengan demikian, kerangka dasar teori perilaku organisasi ini didukung oleh dua komponen pokok, yakni individu-individu yang berperilaku dan organisasi formal sebagai wadah dari perilaku tersebut.

Jadi, perilaku organisasi adalah suatu studi yang menyangkut aspek- aspek tingkah laku manusia dalam organisasi atau suatu kelompok tertentu. Aspek pertama meliputi pengaruh organisasi terhadap manusia, sedang aspek kedua pengaruh manusia terhadap organisasi. Pengertian ini sesuai dengan rumusan Kelly dalam bukunya Organizational Behavior yang menjelaskan bahwa perilaku organisasi di dalamnya terdapat interaksi dan hubungan antara  organisasi  di  satu  pihak  dan  perilaku  individu  di  lain pihak. Kesemuanya ini memiliki tujuan praktis yaitu untuk mengarahkan perilaku manusia itu kepada upaya-upaya pencapaian tujuan.

Perilaku Organisasi, sesungguhnya terbentuk dari perilaku-perilaku individu yang terdapat dalam organisasi tersebut. Oleh karena itu – sebagaimana telah disinggung diatas – pengkajian masalah perilaku organisasi  jelas  akan  meliputi  atau  menyangkut  pembahasan  mengenai perilaku  individu.  Dengan  demikian  dapat  dilihat  bahwa  ruang  lingkup kajian ilmu perilaku organisasi hanya terbatas pada dimensi internal dari suatu organisasi. Dalam kaitan ini, aspek-aspek yang menjadi unsur-unsur, komponen atau sub sistem dari ilmu perilaku organisasi antara lain adalah : motivasi, kepemimpinan, stres dan atau konflik, pembinaan karir, masalah

1

sistem    imbalan,   hubungan   komunikasi,    pemecahan  masalah   dan pengambilan keputusan, produktivitas dan atau kinerja (performance), kepuasan,     pembinaan      dan             pengembangan organisasi (organizational development), dan sebagainya.

Sementara   itu    aspek-aspek   yang   merupakan   dimensi    eksternal organisasi seperti faktor ekonomi, politik, sosial, perkembangan teknologi, kependudukan        dan    sebagainya,                         menjadi                     kajian  dari         ilmu          manajemen strategik (strategic management). Jadi, meskipun faktor eksternal ini juga memiliki  pengaruh  yang  sangat  besar  terhadap  keberhasilan  organisasi dalam mewujudkan visi dan misinya, namun tidak akan dibahas dalam konteks ilmu perilaku organisasi.

Meskipun unsur-unsur, komponen atau sub sistem yang akan dibahas bisa jadi telah banyak dipelajari pada disiplin ilmu yang lain, namun Mata Kuliah Perilaku Organisasi akan mencoba menjawab, mengapa berbagai unsur atau komponen tadi dapat membentuk karakter, sikap, atau perilaku individu dalam kapasitasnya sebagai anggota suatu organisasi. Oleh karena itu, bobot atau muatan materinya akan diusahakan agar memiliki sisi empiris yang cukup memadai. Untuk kepentingan ini, maka pada setiap session pembahasan akan diupayakan untuk dilengkapi dengan kasus-kasus yang relevan sebagai instrumen untuk lebih memudahkan dalam memahami masalah perilaku organisasi.

Faktor / Pengaruh Eksternal : Sosial, Politik, Teknologi, Kependudukan, Ekonomi

Dengan adanya interaksi atau hubungan antar individu dalam organisasi, maka penelaahan terhadap perilaku organisasi haruslah dilakukan melalui pendekatan-pendekatan sumber daya manusia

(supportif),    pendekatan    kontingensi,     pendekatan    produktivitas    dan pendekatan sistem. Pendekatan sumber daya manusia dimaksudkan untuk membantu pegawai agar berprestasi lebih baik, menjadi orang yang lebih bertanggung jawab, dan kemudian berusaha menciptakan suasana dimana mereka dapat menyumbang sampai pada batas kemampuan yang mereka miliki,  sehingga  mengarah  kepada  peningkatan  keefektifan  pelaksanaan tugas.  Pendekatan  ini  berarti  juga  bahwa  orang  yang  lebih  baik  akan mencapai hasil yang lebih baik pula, sehingga pendekatan ini disebut pula dengan pendekatan suportif.

Sementara itu, pendekatan kontingensi mengandung pengertian bahwa adanya  lingkungan  yang  berbeda  menghendaki  praktek  perilaku  yang berbeda pula untuk mencapai keefektifan. Disini pandangan lama yang mengatakan      bahwa    prinsip-prinsip  manajemen    bersifat                       universal     dan perilaku dapat     berlaku  dalam    situasi  apapun,           tidak dapat               diterima sepenuhnya.

Disisi lain, pendekatan produktivitas dimaksudkan sebagai ukuran seberapa efisien                suatu     organisasi              dapat   menghasilkan    keluaran    yang diinginkan. Jadi, produktivitas yang lebih baik merupakan ukuran yang bernilai tentang seberapa baik penggunaan sumber daya dalam masyarakat. Dalam hal ini perlu diingat bahwa konsep produktivitas tidak hanya diukur dalam kaitannya dengan masukan dan keluaran ekonomis, tetapi masukan manusia dan sosial juga merupakan hal yang penting. Dengan demikian, apabila perilaku organisasi yang lebih baik dapat mempertinggi kepuasan kerja, maka akan dihasilkan keluaran manusia yang baik pula, dan pada akhirnya akan menghasilkan produktivitas pada derajat yang diinginkan.

Adapun pendekatan sistem terutama diterapkan dalam sistem sosial, dimana di dalamnya terdapat seperangkat hubungan manusia yang rumit yang   berinteraksi      dalam banyak          cara.    Ini      berarti, dalam      mengambil keputusan para manaer harus mengkaji hal-hal diluar situasi langsung untuk menentukan      dampaknya    terhadap     sistem          yang   lebih          besar,  sehingga memerlukan analisis biaya dan manfaat (cost – benefit analysis).

4

Antara    pendekatan    sumber   daya    manusia    dengan    pendekatan produktivitas diatas, memiliki kaitan yang sangat erat, dimana adanya dorongan pimpinan terhadap karyawan untuk melakukan tugasnya sebaik mungkin, secara langsung akan mendorong tingkat produktivitas organisasi. Untuk dapat mendorong karyawannya kearah tujuan yang diharapkan, seorang  pimpinan  harus  dapat        mengetahui  kebutuhan  karyawan   yang bersifat pribadi dan internal. Atau dengan kata lain, disini terjadi hubungan antara kebutuhan dengan prestasi kerja.

Kebutuhan dan atau keinginan seorang pekerja terhadap sesuatu hal tertentu dan akan diusahakan untuk bisa dicapainya, dalam kajian ilmu administrasi sering disebut dengan istilah motivasi. Motivasi

adalah proses psikologis yang merupakan salah satu unsur pokok dalam perilaku seseorang. Sebagaimana dikemukakan Miftah Thoha, perilaku seseorang itu sebenarnya  bisa dikaji sebagai  saling berinteraksinya  atau ketergantungannya unsur-unsur yang merupakan suatu lingkaran. Unsur- unsur itu secara pokok terdiri dari motivasi dan tujuan. Atau menurut Fred Luthans, terdiri dari tiga unsur yakni kebutuhan (needs), dorongan (drive) dan tujuan (goals).

Dalam  kaitannya  dengan  pencapaian  tujuan  organisasi,  salah  satu aspek  perilaku           organisasi yang           penting              disamping    motivasi,   adalah kepemimpinan (leadership).

Bagi sebuah organisasi, kepemimpinan jelas sekali mempunyai peran yang sangat penting. Sebab, adanya kepemimpinan berarti terjadinya proses membantu dan mendorong orang lain untuk bekerja dengan antusias mencapai      tujuan.       Jadi,   faktor                manusia   atau                  pemimpin-lah     yang mempertautkan kelompok dan memotivasinya untuk mencapai tujuan, atau kepemimpinan juga mengubah yang tadinya hanya kemungkinan menjadi kenyataan.

Seorang   pemimpin    yang   menjalankan    fungsi   kepemimpinannya dengan segenap filsafat, keterampilan dan sikapnya, secara keseluruhan di persepsikan  oleh  karyawannya  sebagai  gaya kepemimpinan (leadership

5

style). Gaya tersebut bisa berbeda-beda atas dasar motivasi, kuasa ataupun orientasi terhadap tugas atau orang tertentu.

Diantara  beberapa  gaya  kepemimpinan,  terdapat  pemimpin  yang positif dan negatif, dimana pembedaan itu didasarkan pada cara dan upaya mereka memotivasi  karyawan.    Apabila              pendekatan dalam  pemberian motivasi ditekankan pada imbalan atau reward (baik ekonomis maupun non ekonomis), berarti     telah     digunakan    gaya        kepemimpinan              yang positif. Sebaliknya,        jika     pendekatannya  menekankan    pada  hukuman              atau punishment, berarti dia menerapkan gaya kepemimpinan negatif. Pendekatan kedua ini dapat menghasilkan prestasi yang diterima dalam banyak situasi, tetapi menimbulkan kerugian manusiawi.

Selain gaya kepemimpinan diatas, terdapat gaya lainnya yaitu gaya otokratik, partisipatif, dan bebas kendali (free rein atau laissez faire). Pemimpin otokratik memusatkan kuasa dan  pengambilan keputusan bagi dirinya sendiri, dan menata situasi kerja yang rumit bagi pegawai sehingga mau melakukan apa saa yang diperintahkannya. Kepemimpinan ini pada umumnya negatif, yang berdasarkan atas ancaman dan hukuman. Meskipun demikian, ada juga beberapa manfaatnya antara lain : memuingkinkan pengambilan keputusan dengan cepat serta memungkinkan pendayagunaan pegawai yang kurang kompeten.

Selain masalah   motivasi   dan   kepemimpinan,    ilmu    Perilaku Organisasi  mengkaji          juga   beberapa   aspek strategis    dalam organisasi  seperti        pemecahan          masalah   dan     pengambilan

keputusan, komunikasi, stres dan konflik, produktivitas dan atau kinerja, dan sebagainya. Keseluruhan aspek ini selalu terkait dengan masalah perilaku manusia dalam organisasi, sehingga aspek-aspek strategis itupun akan sangat tergantung kepada proses pembentukan perilaku maupun baik buruknya perilaku manusia itu sendiri.

Dalam proses pengambilan keputusan misalnya, ternyata dalam setiap tahapnya akan terdapat perilaku orang yang beraneka ragam, dari yang pendiam dan menyerahkan sepenuhnya kepada orang lain, monopoli dan ingin memaksakan kehendak, sampai dengan sikap-sikap sok tahu atau menyembunyikan informasi.

Dalam  proses  pengambilan  keputusan  pada  khususnya  dan  dalam setiap aktivitas organisasional pada umumnya, akan terjalin suatu hubungan interpersonal atau komunikasi antar anggotanya. Sebagaimana halnya pada proses            pengambilan        keputusan, maka  proses             komunikasipun                    sering menghadapi  kegagalan  dan  hambatan  yang  bersumber  dari  sikap  dan perilaku orang yang berbeda-beda, seperti sikap asertif, non asertif, atau bahkan agresif.

Kondisi-kondisi    tidak    berjalannya    proses-proses            keorganisasian seperti yang diharapkan ini pada gilirannya akan dapat menimbulkan stres bagi anggota organisasi, sekaligus membawa kemungkinan munculnya konflik baik – dalam pengertian yang positif maupun yang negatif. Untuk itu, perlu diupayakan agar konflik negatif sesegera mungkin dipecahkan atau diselesaikan,     sementara    konflik     positif    dipelihara     untuk    memacu peningkatan produktivitas dan atau kinerja organisasi. Sebab, tujuan akhir dari pembentukan organisasi adalah kesejahteraan manusia, sedangkan kesejahteraan  ini  dapat  dicapai  apabila  produktivitas  /  kinerja  organisasi dapat terus ditingkatkan.

Sementara itu, pemimpin partisipatif lebih banyak mendesentralisasi- kan  wewenang  yang dimilikinya  sehingga  keputusan  yang diambil tidak bersifat sepihak. Adapun pemimpin bebas kendali menghindari kuasa dan tanggungawab, kemudian menggantungkan kepada kelompok baik dalam menetapkan      tujuan                          dan               menanggulangi    masalahnya  sendiri.                     Diantara ketiganya, kecenderungan umum yang terjadi adalah kearah penerapan praktek  partisipasi  secara  lebih  luas  karena  dianggap  paling  konsisten dengan perilaku organisasi yang supportif. Secara lebih detail, pembahasan mengenai motivasi ini akan diteruskan pada bab-bab selanjutnya dari diktat ini.

Organisasi dalam pandangan beberapa pakar seolah-olah menjadi suatu “binatang” yang berwujud banyak, namun tetap memiliki kesamaan konseptual.    Atau   dengan                  kata               lain,     rumusan

mengenai  organisasi  sangat  tergantung  kepada  konteks  dan  perspektif tertentu dari seseorang yang merumuskan tersebut. Dari beberapa definisi atau  pembatasan  mengenai  organisasi  ini,  dapat  dikemukakan  sebagai berikut :

1.  Organisasi merupakan suatu pola kerja sama antara orang-orang yang terlibat         dalam              kegiatan-kegiatan                 yang    saling    berhubungan    untuk mencapai tujuan tertentu. Wexlwy and Yulk (dalam Kasim, 1993 : 1).

2.  Organisasi adalah sekelompok orang yang terbiasa mematuhi perintah para pemimpinnya dan yang tertarik pada kelanjutan dominasi partisipasi mereka dan keuntungan yang dihasilkan, yang membagi diantara mereka praktek-praktek dari fungsi tersebut yang siap melayani untuk praktek mereka (Max Weber, dalam Miftah Thoha, 1988).

3.  Organisasi dapat didefinisikan sebagai struktur hubungan kekuasaan dan kebiasaan orang-orang dalam suatu sistem administrasi (Dwight Waldo, dalam Thoha, 1988).

4.  Organisasi   adalah    suatu   sistem   dari    aktivita-aktivita     orang   yang terkoordinasikan secara sadar, atau kekuatan-kekuatan yang terdiri dari dua orang atau lebih (Chester Barnard, dalam Thoha, 1992).

5.  Organisasi adalah lembaga sosial dengan ciri-ciri khusus : secara sadar dibentuk  pada  suatu  waktu  tertentu,  para  pendirinya  mencanangkan tujuan yang biasanya digunakan sebagai simbol legitimasi, hubungan antara anggotanya dan sumber kekuasaan formal ditentukan secara relatif

9

jelas walaupun seringkali pokok pembicaraan dan perencanaan diubah oleh        para   anggota-anggotanya  yang                          membutuhkan              koordinasi   atau pengawasan (Silverman, dalam Thoha, 1988).

6. Organisasi adalah suatu kesatuan (entity) sosial yang dikoordinasikan secara sadar, dengan sebuah batasan yang relatif dapat diidentifikasikan, yang bekerja atas dasar yang relatif terus menerus untuk mencapai suatu tujuan bersama atau sekelompok tujuan (Stephen P. Robbins).

7.  Organisasi sebagai suatu kesatuan sosial dari kelompok manusia, yang saling berinteraksi menurut suatu pola tertentu sehingga setiap anggota organisasi memilikifungsi dan tugasnya masing-masing, yang sebagai suatu kesatuan mempunyai tujuan tertentu dan mempunyai batas-batas yang  jelas, sehingga bisa  dipisahkan  secara  tegas dari  lingkungannya (Hary Lubis dan Martani Huseini, 1987 : 1)

8.  Organisasi merupakan suatu alat untuk pencapaian tujuan dari orang- orang yang berada diluar organisasi tersebut, sebagai suatu alat untuk pencapaian tujuan. Untuk itu organisasi harus dibuat rasional dalam arti kata  harus  disusun  dan  beroperasi  berdasarkan  ketentuan-ketentuan formal dan perhitungan-perhitungan efisiensi (Azhar Kasim, 1989 : 1).

Dari beberapa pengertian diatas dapat disimpulkan bahwa organisasi sesungguhnya  merupakan  kumpulan  manusia yang  diintegrasikan  dalam suatu wadah  kerjasama untuk  menjamin  tercapainya tujuan-tujuan yang ditentukan. Atau menurut Sudarsono Hardjosoekarto, pengertian yang dapat menyamakan persepsi tentang organisasi adalah bahwa organisasi merupakan  jalinan  kontrak (a  nexus  of  contracts).  Dan  oleh  karena organisasi merupakan jalinan kontrak, maka faktor penting bagi keberadaan organisasi adalah sejauhmana organisasi tersebut mampu mengadakan kontrak dengan pihak lain.

Sedangkan hal yang membedakan organisasi yang satu dengan organisasi lainnya dalam kerangka teori Mc. Kinsey, adalah structure, strategy, style (leadership), skill, staff, share value, dan system. Dalam hal struktur, beberapa organisasi lebih senang memilih tipe garis atau lini, sementara organisasi lain memilih tipe garis dan staf, tipe kepanitian, atau tipe fungsional. Dalam aspek strategi, dapat ditemukan perbedaan mengenai pencapaian tujuan organisasi dalam jangka panjang dan jangka pendek. Kemudian  dalam  aspek  gaya  kepemimpinan  atau  style,  ada  pemimpin

10

organisasi  yang  menonjolkan  sifat-sifat  karismatik,  otoriter,  partisipatif demokratik, dan sebagainya.

Selanjutnya dalam aspek keahlian, jelas bahwa setiap organisasi akan membutuhkan keahlian yang spesifik sesuai dengan misi dan tujuan yang akan diraihnya. Begitu juga dalam aspek staff, organisasi yang bergerak dibidang pengantaran (delivery) misalnya, akan sangat berbeda kualifikasi staff-nya dibanding dengan organisasi konsultansi. Sedangkan aspek share value artinya bahwa seluruh aspek yang telah disebutkan diatas, pada akhirnya  difokuskan  kepada  superordinate  goals,  atau  tujuan  organisasi yang lebih tinggi. Dalam kaitan ini, jelas bahwa tujuan yang lebih tinggi dari setiap organisasi akan berbeda-beda pula. Adapun aspek sistem, antar organisasi juga cenderung berbeda, baik mengenai pemanfaatan sistem informasinya, penerapan sistem perencanaan dan pengawasannya, dan sebagainya.

Dari  beberapa  pengertian  tentang  organisasi  tersebut  diatas,  maka dapat kita simpulkan bahwa cakupan organisasi tidak hanya meliputi bentuk- bentuk kelembagaan formal seperti pemerintah maupun organisasi bisnis, tetapi lebih dari itu juga meliputi setiap kontrak (perjanjian) yang terjadi antara dua orang / pihak atau lebih. Dengan kata lain, organisasi tidak hanya diartikan sebagai wujud saja tetapi juga sebagai proses interaksi berbagai pihak. Kontrak atau perjanjian yang membentuk organisasi ini sendiri terdiri dari tiga macam, yaitu :

1.  Spot Contract,

Yaitu kontrak yang terjadi karena adanya transaksi dadakan (spot transaction). Kontrak jenis ini bersifat tidak fleksibel (inflexible) dalam pengertian bahwa para pihak yang mengadakan kontrak tadi tidak memiliki kebebasan untuk saling mengajukan penawaran. Termasuk dalam jenis kontrak ini adalah belanja di supermarket, ketaatan terhadap

peraturan lalu lintas, menonton sepakbola di stadion, dan sebagainya.

2.  Relational Contract,

Yaitu kontrak yang terjadi dari adanya hubungan atau relasi antar dua orang atau lebih. Kontrak jenis ini lebih fleksibel sifatnya karena memberikan kesempatan kepada pihak-pihak yang bersangkutan untuk mencapai kesepakatan yang menguntungkan kedua belah pihak. Dengan kata lain,  kontrak ini mengenal adanya clausul escape atau klausul yang berhubungan dengan diadakannya kontrak tersebut. Contohnya adalah

11

pengangkatan    seorang    pekerja    dengan    terlebih    dahulu    membuat kontraknya, pegawai negeri yang tunduk pada aturan tentang hak dan kewajiban          pegawai,         dan                  sebagainya.    Khususnya        mengenai   posisi pegawai  negeri  ini  –  dilihat  dari  ketidakbebasan  untuk  menentukan pilihan – sesungguhnya bisa dikelompokkan kedalam spot contract. Namun karena sifat relasionalnya yang lebih kuat dan proses untuk menjadi pegawai juga panjang (tidak bersifat dadakan), maka ini lebih tepat dikelompokkan dalam relational contract.

3.  Implicite Contract,

Ini merupakan jenis kontrak yang paling fleksibel, dimana tanpa adanya ikatan  kontrak  secara  formal,  seseorang  dapat  menjadi  anggota  suatu

organisasi.  Seorang  warga  negara  misalnya,  tanpa  melakukan  sesuatu

tindakan telah melekat dalam dirinya perasaan bangga sebagai anggota masyarakat serta memiliki sense of belonging yang tinggi terhadap negaranya.  Kelemahan  dari  kontrak  implisit  ini  adalah  sifatnya  yang tidak lengkap (incomplete) dan susah terukur, sehingga ada baiknya jika diadakan clausul escape.

#

akupan teori organisasi sesungguhnya sangat luas, sehingga tidak mengherankan jika studi mengenai organisasi dapat dilakukan menurut            berbagai       sudut pandang                yang         berbeda.               Sebagai

konsekuensinya, kemudian muncullah bermacam-macam pendekatan dalam teori  organisasi, yang  masing-masing sangat  dipengaruhi oleh  cara  yang digunakan untuk meninjau masalah organisasi. Keseluruhan pendekatan ini, paling tidak dapat dipisahkan menjadi tiga macam, yaitu pendekatan klasik, pendekatan neo klasik, dan pendekatan modern.

Pendekatan klasik yang diilhami oleh kondsep Taylor pada tahun

1919,    mengajarkan    bahwa    dalam    suatu    organisasi,    perlu    diadakan

pembatasan secara tegas antara kegiatan pelaksanaan atau operasional dengan tugas-tugas manajerial. Dengan kata lain, para pekerja seperti tukang-tukang atau operator mesin, hanya bertuigas sebagai pelaksana saja, sementara tugas untuk merencanakan metode kerja, pengorganisasian atau pengkoordinasian          selalu   dilakukan       oleh   pihak    manajemen.                              Hal       ini

12

dimaksudkan agar kedua kelompok karyawan tadi akan menjadi lebih ahli dalam melaksanakan tugasnya. Disamping itu, keuntungan yang bisa diraih dengan sistem kerja ini adalah terbukanya kesempatan untuk menetapkan waktu baku bagi setiap pekerja untuk menyelesaikan suatu tugas. Namun keberatannya, pekerja diperlakukan sebagai mesin, dalam arti bekerja secara mekanistis menurut suatu metode kerja tertentu, tanpa kebebasan untuk memilih cara kerja sendiri yang dianggap lebih sesuai dengan karakteristik yang dimilikinya  (Lubis dan Huseini, 2-3).

Pada tahap berikutnya, pendekatan neo klasik muncul sebagai akibat dari serangkaian percobaan yang dilakukan Elton Mayo antara tahun 1927 hingga 1932. Pendekatan ini sering disebut juga sebagai pendekatan Human Relations karena perhatiannya terpusat pada aspek hubungan antar manusia dalam organisasi. Pendekatan ini bertumpu pada beberapa prinsip sebagai berikut :

1. Organisasi adalah suatu sistem sosial dimana hubungan antara para anggotanya merupakan interaksi sosial.

2.  Interaksi sosial itu menyebabkan munculnya kelompok non formal dalam organisasi, yang memiliki norma sendiri dan berlaku serta menjadi pegangan bagi seluruh anggota kelompok.

3.  Interaksi sosial tersebut perlu diarahkan agar pengaruhnya positif bagi prestasi individu maupun kelompok. Karena itu diperlukan saluran komunikasi yang efektif yang memudahkan untuk mengarahkan interaksi sosial antar anggota demi peningkatan prestasi.

4.  Kelompok-kelompok non formal tersebut bisa saja mempunyai tujuan yang  berbeda                  dengan kepentingan   organisasi.    Karena  itu,      pola kepemimpinan     yang   hanya           memperhatikan struktur  formal    perlu dilengkapi dengan perhatian terhadap aspek psiko-sosial pekerja agar tujuan kelompok non formal tersebut dapat diarahkan sesuai dengan kepentingan     organisasi.    Untuk    itu    manajemen     perlu   memiliki keterampilan         sosial  disamping         keterampilan   teknis,         agar mampu membina munculnya ikatan sosial yang baik dalam organisasi. (Lubis dan Huseini, 2-3).

Adapun pendekatan modern secara tegas menyatakan bahwa yang dimiliki saat ini bukanlah teori mengenai organisasi, tetapi cara berpikir

13

(way of thinking) mengenai organisasi, cara melihat dan menganalisa secara lebih tepat dan mendalam, yang dilakukan melalui keteraturan (regularitas) perilaku organisasi, yang hanya berlaku untuk suatu lingkungan atau kondisi tertentu. Dengan demikian kumpulan fakta bukanlah organisasi. Input yang diberikan oleh organisasi seringkali sumbernya dikuasai oleh organisasi lain yang terdapat pada lingkungannya, sehingga organisasi terpaksa mempunyai ketergantungan sumber terhadap lingkungannya. Jika tingkat ketergantungan ini tidak terlalu besar seperti yang terjadi pada lingkungan Tenang – Acak, maka organisasi tidak perlu terlalu memperhatikan lingkungannya dan dapat memusatkan                perhatiannya             terhadap    kegiatan          produksi.     Tetapi                      apabila ketergantungan itu sangat besar, organisasi perlu beradaptasi terhadap ketergantungan  tersebut,  dan  melakukan  tindakan-tindakan  yang  sesuai untuk menguranginya.

Dalam kaitan ini, terdapat dua cara adaptasi yang dapat dilakukan oleh organisasi. Cara pertama adalah melalui perubahan internal, yaitu dengan menyesuaikan  struktur  internal  organisasi,  pola  kerja,  perencanaan  dan aspek internal lainnya terhadap karakteristik lingkungan. Sedangkan cara kedua adalah dengan berusaha untuk menguasai dan mengubah kondisi lingkungan sehingga menguntungkan bagi organisasi.

$

esaat   setelah    individu-individu     membentuk    kelompok   dan bersepakat membentuk organisasi, maka pada tahap selanjutnya, sekumpulan orang ini memberikan karakteristik, bentuk dan sifat

kepada organisasi yang menampung mereka. Dalam kaitan ini, secara umum bentuk  organisasi  dapat  dibagi  menjadi  dua  macam,  yaitu  organisasi mekanik dan organisasi organik. Sedangkan dilihat dari sifatnya, organisasi dapat dikelompokkan menjadi organisasi dengan sistem tertutup (close system) dan organisasi bersistem terbuka (open system).

Paradigma mekanik (mechanism paradigm) menganggap organisasi sebagai suatu mesin yang bekerja dengan suatu keteraturan dan keajegan tertentu yang menekankan adanya suatu tingkat produktivitas tertentu, yang ingin mencapai taraf efisiensi tertentu, dan yang dikendalikan oleh suatu legitimasi otoritas pimpinan (Thoha, 1988 : 133). Dalam model organisasi

14

mekanik ini tujuan organisasi dapat dicapai secara efektif dan efisien melalui mekanisme              pembagian     kerja,  spesialisasi dan          hubungan     kerja    yang hierarkhis. Ajaran ini terutama banyak dikembangkan dari pandangan Adam Smith dan Frederick Taylor yang mengusulkan adanya pembagian efisien dari tenaga kerja melalui spesialisme, atau pengendalian efektif dari tenaga kerja melalui hierarki vertikal (Obolensky, 1996 : ix-x). Dengan kata lain – menurut paradigma mekanik – efisiensi dalam organisasi dapat ditingkatkan hanya apabila terdapat pengerangkaan (strucuturing) dan pengendalian (controlling) terhadap partisipasi anggota organisasi. Oleh karenanya, dalam organisasi mekanik banyak diterapkan upaya pemotivasian pegawai melalui pemberian insentif, sementara disisi lain cara kerja pegawai didasarkan pada spesialisasi yang diawasi secara ketat. Hasilnya adalah suatu organisasi yang berstruktur piramida, menerapkan kesatuan komando (chain of command), jenjang      pengawasan        yang   seringkali              berlapis,        spesialisasi           berdasarkan fungsi, serta penerapan pembagian kerja lini dan staf (line and staff).

Sebaliknya paradigma organik (organism paradigm) memandang organisasi sebagai suatu sistem yang menekankan pada unsur manusia sebagai pelaku utama. Dalam model organisasi ini, efisiensi dan efektivitas bukan merupakan aspek utama dalam pencapaian tujuan organisasi, sebab produk (output) tidak dipandang sebagai hal yang utama. Aspek yang dianggap lebih penting dalam organisasi model organik ini adalah adanya keseimbangan antara faktor manusia dengan faktor lingkungannya.

Dikaitkan  dengan  sifat  organisasi,  maka  pada paradigma  mekanik, organisasi lebih menganut sistem tertutup (close system), dimana organisasi dilihat sebagai suatu kesatuan yang merdeka serta tidak ada ikatan dengan variabel-variabel  lainnya  (Thoha,  1988  :  133).  Dengan  demikian  jika muncul           berbagai      persoalan,               maka    faktor penyebab     serta               metode pemecahannya selalu dikembalikan kepada internal factors seperti susunan organisasi,  tugas  pokok  dan  fungsi,  atau  hubungan  formal  ;  sedangkan faktor-faktor               lingkungan diluar    organisasi    (external                factors) yang mempunyai kontribusi juga terhadap munculnya persoalan tersebut, justru tidak diperhitungkan.

Selama ini paradigma organisasi mekanik banyak diterapkan pada sistem  kelembagaan  pemerintah  yang  antara  lain  mempunyai  ciri-ciri sebagai berikut : 1) adanya spesialisasi tugas, 2) mengutamakan sarana dan pertanggungjawaban, 3) inisiatif penyelesaian konflik di dalam organisasi berasal dari atasan, 4) interaksi antar anggota organisasi cenderung vertikal

15

dengan gaya yang diarahkan untuk mencapai kepatuhan, 5) kentalnya sistem komando dan hubungan struktural antara atasan dengan bawahan. Dengan ciri-ciri demikian, model organisasi mekanik juga disebut sebagai model birokratis, yang menurut Weber justru merupakan tipe ideal dari organisasi (Thoha, 1988 : 138).

Pada suatu mllieu masyarakat dengan tingkat kehidupan yang relatif statis, atau pada suatu lingkungan yang belum banyak menerima arus perubahan  dari  lingkungan  sekitarnya,  maka  tipe  organisasi  ini  dapat berjalan  dengan  baik  serta  dapat  menjadi  instrumen  yang  efektif  dalam rangka mencapai tujuan bersama.

Akan tetapi pada masyarakat yang tingkat kehidupannya tinggi dan dinamis serta banyak berinteraksi dengan kelompok-kelompok lainnya yang seringkali lebih besar, maka sifat-sifat dan ciri-cirinya yang kaku jelas tidak dapat dipertahankan lagi. Model organisasi mekanik ini banyak berpengaruh terhadap     administrasi negara         –    khususnya         di      negara-negara                sedang berkembang  –  sebab  organisasi  di  lingkungan  pemerintahan  bercirikan model organisasi birokrasi, yaitu struktur organisasi tipikal yang berusaha mengkoordinasikan kegiatan-kegiatan manusia di dalam suatu organisasi (Bennis dalam Thoha, 1988 : 151).

Berbeda pada organisasi mekanik, maka pada organisasi yang bertipe organik lebih banyak menerapkan pendekatan sistem terbuka (open system) yang menitikberatkan faktor manusia dan cara manusia tersebut berperilaku dalam kegiatan-kegiatan organisasi senyatanya. Oleh karenanya, dalam pendekatan ini faktor lingkungan yang memiliki kemungkinan pengaruh terhadap organisasi, sangat diperhatikan.

ipe atau bentuk organisasi yang kita saksikan selama ini, sangat bervariasi dan berbeda-beda tergantung dari aspek atau sudut pandang       masing-masing.                 Dari                      sisi       kepemilikan               dan

pengelolanya, terdapat organisasi swasta dan organisasi pemerintah. Dilihat dari bidang kegiatannya dapat dibedakan antara organisasi politik, sosial, pemuda, dan lain-lain.

16

Akan tetapi, berdasarkann tinjauan dari segi wewenang, tanggung jawab, serta hubungan kerja dalam organisasi, dapat dikemukakan adanya empat tipe atau bentuk organisasi, yaitu :

1.   Organisasi Garis (line organization)

Adalah tipe organisasi yang tertua dan paling sederhana, dimana tugas- tugas perencanaan, pelaksanaan dan pengawasan berada di satu tangan dan garis kewenangan langsung dari pimpinan kepada bawahannya. Ciri- ciri yang menonjol dari tipe organisasi ini antara lain adalah : tujuan organisasi masih sederhana, jumlah karyawan sedikit, pimpinan dan semua karyawan saling mengenal, hubungan karyawan dengan pimpinan bersifat           langsung,         tingkat              spesialisasi belum     begitu           tinggi,    dan sebagainya.

Kebaikan yang dimiliki oleh organisasi tipe ini adalah bahwa kesatuan komando berjalan                 secara      tegas     dan      memperkecil             kemungkinan kesimpangsiuran, proses opengambilan keputusan berjalan dengan cepat, penilaian terhadap pegawai dapat dilakukan secara cepat dan obyektif, serta tingginya rasa solidaritas diantara sesama pegawai. Sebaliknya, kekurangan yang sering ditemui adalah adanya ketergantungan kepada satu orang, adanya kecenderungan pimpinan untuk bertindak secara otokratis, dan kesempatan karyawan untuk berkembang terbatas.

2.   Organisasi Garis dan Staf (line and staff organization)

Tipe  ini  biasanya  digunakan  untuk  organisasi  yang  besar,  daerah kerjanya luas dan mempunyai bidang-bidang tugas yang beraneka ragam atau rumit. Ciri-ciri yang dapat dilihat antara lain organisasinya besar dan bersifat kompleks, daerah kerjanya luas, jumlah karyawan banyak, hubungan kerja yang bersifat langsung makin mengecil, pimpinan dan karyawan tidak lagi semuanya saling mengenal, dan terdapat spesialisasi tugas diantara para karyawannya.

Kelebihan dari tipe organisasi ini adalah dapat digunakan oleh setiap organisasi  yang                  bagaimanapun besarnya,       apapun            tujuannya,    serta bagaimanapun luas tugasnya. Disamping itu terdapat kelebihan lainnya seperti adanya pembagian jelas yang jelas, bakat para karyawan dapat dikembangkan        menjadi  spesialisasi, pengambilan                  keputusan       dapat efektif  karena  terdapat  staf-staf  yang  ahli  dibidangnya,  koordinasi berjalan lebih baik, dan disiplin karyawan biasanya tinggi karena tugas yang  dilaksanakannya  sesuai  dengan  bakat  dan  keahliannya.  Adapun

17

kekurangan yang ditemukan adalah rasa solidaritas antar karyawan yang lemah, dan jika koordinasi pada tingkat staf tidak baik akan dapat membingungkan unit-unit pelaksana.

3.   Organisasi Panitia (committee organization)

Ciri-ciri dari organisasi ini antara lain memiliki tugas tertentu dan jangka waktu berlakunya terbatas, seluruh unsur pimpinan duduk dalam panitia, tugas            kepemimpinan      dan           pertanggungjawaban   dilaksanakan               secara kolektif, semua anggota mempunyai hak / wewenang / tanggungjawab yang umumnya sama, serta para pelaksana dikelompokkan menurut bidang tugas tertentu.

Keuntungan yang dicapai dari tipe organisasi ini adalah : pada umumnya keputusan diambil secara tepat dan obyektif karena segala sesuatu dibicarakan lebih dahulu secara kolektif, kemungkinan seseorang untuk bertindak  otoriter  sangat  kecil, dan  kerjasama  di  kalangan  pelaksana mudah dibina. Sementara kekurangan yang mungkin dihadapi adalah : pengambilan keputusan pada umumnya sangat lambat karena segala sesuatu harus dibicarakan bersama-sama, pertanggungjawaban secara fungsional seringkali kurang jelas, perintah kepada pelaksana kadang tumpang tindih, dan daya kreasi seseorang kurang menonjol.

4.   Organisasi Fungsional (functional organization)

Adalah  organisasi  yang  disusun berdasarkan  sifat  dan  macam fungsi yang harus dilaksanakan. Ciri-ciri organisasi ini antara lain adalah : pembidangan tugas secara jelas dan tegas dapat dibedakan, dalam melaksanakan tugas tidak banyak memerlukan koordinasi, pembagian unit-unit     organisasi    didasarkan              pada    spesialisasi       tugas, dan                para pimpinan pada unit tertentu memiliki wewenang komando pada unitnya sendiri tanpa persetujuan langsung dari pimpinan tertinggi.

Kebaikan dari tipe organisasi ini adalah adanya pembidangan tugas yang jelas, spesialisasi karyawan dapat makin ditingkatkan, koordinasi antar karyawan dalam      suatu           unit    menjadi      sangat   mudah,         koordinasi menyeluruh pada umumnya cukup pada tingkat eselon atas. Sedangkan kekurangannya adalah bahwa karyawan terlalu menspesialisasikan diri pada   bidang    tertentu,    para    karyawan    cenderung    mementingkan bidangnya sendiri sehingga memungkinkan timbulnya egoisme antar bidang.

18

!                               %

ntuk   dapat   mencapai   tujuannya    secara   berhasilguna    dan berdayaguna,  maka  suatu  organisasi  perlu  menerapkan  asas- asas tertentu dalam pengorganisasian kelembagaannya. Adapun

asas-asas kelembagaan yang perlu dipertimbangkan dalam suatu organisasi (khususnya di lingkungan aparatur pemerintah), secara lengkap dapat dikemukakan sebagai berikut :

1.  Asas Pembagian Tugas

Hal ini mengandung arti bahwa setiap tugas (di lingkungan aparatur : tugas  umum  pemerintahan  dan  pembangunan)  perlu  dibagi  habis  ke dalam tugas-tugas bagian, divisi atau seksi (di lingkungan aparatur : Departemen,                          Lembaga      Pemerintah   Non-Departemen     dan            aparatur pemerintah  lainnya),  sehingga  dapat  dijamin  selalu  adanya  tanggung jawab dalam penyelenggaraan tugas-tugas tersebut. Namun demikian hal ini tidak berarti bahwa suatu instansi dapat melaksanakan sendiri tugas yang  menjadi  tanggung  jawabnya  tanpa  adanya  kerja  sama  dengan Instansi lain yang terkait. Sesuai dengan asas ini  maka  perlu  adanya perumusan tugas yang jelas sehingga dapat dicegah duplikasi, benturan dan kekaburan.

2.   Asas Fungsionalisasi.

Dalam asas fungsionalisasi, pelaksanaan tugas harus ada suatu instansi / unit kerja yang secara fungsional paling bertanggung jawab. Dengan kata lain asas ini menentukan instansi atau satuan kerja yang secara fungsional paling bertanggung jawab atas suatu tugas umum pemerintahan dan pembangunan. Pada gilirannya asas ini akan menentukan mekanisme koordinasi dalam arti bahwa instansi atau satuan kerja yang secara fungsional                    paling        bertanggung                  jawab    tersebut          berkewajiban       untuk memprakarsainya.

3.   Asas Koordinasi.

Asas    ini     menekankan     agar     dalam     penyusunan     kelembagaan memungkinkan terwujudnya koordinasi yang mantap dalam pelaksanaan tugas-tugasnya.

19

4.   Asas Kesinambungan.

Asas   kesinambungan    mengharuskan    adanya    institusialisasi    dalam pelaksanaan, dalam arti bahwa tugas-tugas (tugas umum pemerintahan dan pembangunan) harus berjalan secara terus menerus sesuai dengan kebijaksanaan dan program yang telah ditetapkan tanpa tergantung pada diri pejabat/pegawai tertentu.

5.   Asas Keluwesan.

Asas keluwesan menghendaki agar organisasi selalu mengikuti dan menyesuaikan         diri                        dengan           perkembangan   dan   perubahan   keadaan sehingga dapat dihindari kekakuan dalam pelaksanaan tugasnya.

6.   Asas Akordion.

Asas akordion menentukan bahwa organisasi dapat berkembang atau mengecil sesuai dengan tuntutan tugas dan beban kerjanya. Namun demikian              pengembangan/penciutan                  suatu                                  organisasi                tidak    boleh menghilangkan fungsi yang ada.

7.   Asas Pendelegasian Wewenang.

Asas ini menentukan tugas-tugas yang perlu didelegasikan dan tugas- tugas yang masih harus dipegang pimpinan. Sebagai konsekuensi dari asas pelimpahan wewenang tersebut maka setiap unit yang menerima pelimpahan tersebut harus mampu melaksanakan wewenang dan tugas- tugas yang dilimpahkan.

8.   Asas Rentang Kendali.

Dalam asas rentang kendali ini dimaksudkan agar dalam menentukan jumlah satuan organisasi atau orang yang dibawahi oleh seorang pejabat pimpinan,         diperhitungkan   secara                   rasional               mengingat              terbatasnya kemampuan seorang pimpinan / atasan dalam mengadakan pengendalian terhadap bawahannya.

9.   Asas Jalur dan Staf.

Agar terdapat kejelasan antara tugas pokok dan penunjang, maka dalam pengorganisasian kelembagaam aparatur pemerintah digunakan asas jalur dan staf. Asas jalur dan staf adalah asas yang menentukan bahwa dalam penyusunan organisasi perlu dibedakan antara satuan-satuan organisasi

20

yang melaksanakan tugas pokok instansi dengan satuan-satuan yang melaksanakan tugas-tugas penunjang.

10. Asas Kejelasan dalam Pembaganan.

Asas kejelasan dalam pembaganan mengharuskan setiap organisasi menggambarkan susunan organisasinya dalam bentuk bagan, agar setiap pihak yang berkepentingan dapat segera memahami kedudukan dan hubungan dari setiap satuan organisasi yang ada.

About these ads

Komentar»

No comments yet — be the first.

Berikan Balasan

Isikan data di bawah atau klik salah satu ikon untuk log in:

WordPress.com Logo

You are commenting using your WordPress.com account. Logout / Ubah )

Twitter picture

You are commenting using your Twitter account. Logout / Ubah )

Facebook photo

You are commenting using your Facebook account. Logout / Ubah )

Google+ photo

You are commenting using your Google+ account. Logout / Ubah )

Connecting to %s

Ikuti

Get every new post delivered to your Inbox.

%d blogger menyukai ini: